Por: Dirección de Estudios CIG
Xavier Andrade / Iván Pisco / Leonard Quinde
Un breve repaso histórico
La Real Academia Sueca de Ciencias decidió conceder el Premio Sveriges Riksbank de Ciencias Económicas en Memoria de Alfred Nobel a Claudia Goldin, por haber proporcionado el primer relato completo de los ingresos de las mujeres y su participación en el mercado laboral a lo largo de los siglos, revelando las causas del cambio, así como las principales fuentes de la brecha de género restante. En el breve resumen ofrecido por el comité con el título: “Antecedentes científicos populares: La historia nos ayuda a comprender las diferencias de género en el mercado laboral”, podemos constatar algunos datos interesantes sobre su investigación.
Durante el siglo XX, la proporción de mujeres con trabajos remunerados se triplicó en muchos países de altos ingresos, pasando del 20% a un 60% en países como Canadá o Estados Unidos. Este es uno de los mayores cambios sociales y económicos en el mercado laboral de los tiempos modernos, pero persisten importantes diferencias de género. Fue en la década de 1980 que una investigadora adoptó por primera vez un enfoque integral para explicar el origen de estas diferencias. La investigación de Claudia Goldin nos ha brindado conocimientos nuevos sobre los roles históricos y contemporáneos de las mujeres en el mercado laboral, lo que la hizo ganadora al premio Nobel de Economía.
Al combinar métodos innovadores de la historia económica con un enfoque económico, Goldin ha demostrado que varios factores diferentes han influido históricamente (y aún influyen) en la oferta y la demanda de mano de obra femenina. Estos incluyen las oportunidades de las mujeres para combinar el trabajo remunerado y una familia, decisiones relacionadas con la educación y la crianza de los hijos, innovaciones técnicas, leyes y normas, y la transformación estructural de la economía. A su vez, sus resultados han permitido comprender mejor cómo y por qué las tasas de empleo y los salarios difieren entre mujeres y hombres. Para lograr estos conocimientos, Goldin miró hacia atrás más de doscientos años.
La curva en forma de U
Antes de que se publicara el innovador libro de Goldin en 1990, los investigadores habían estudiado principalmente datos del siglo XX y habían llegado a la conclusión de que existía una clara asociación positiva entre el crecimiento económico y el número de mujeres con empleo remunerado.
Al descubrir datos que se remontaban a finales del siglo XVIII, pudo revelar un nuevo hecho histórico: antes del auge de la industrialización en el siglo XIX, las mujeres tenían más probabilidades de participar en la fuerza laboral. Una de las razones de esto fue que la industrialización hizo más difícil para muchas mujeres casadas trabajar desde casa y así combinar trabajo y familia. Goldin documentó esto de una manera innovadora, utilizando datos de más de diez mil mujeres cabeza de familia en la Filadelfia del siglo XVIII.
Junto con el aumento previamente conocido a principios del siglo XX, Goldin demostró que la participación histórica de las mujeres en la fuerza laboral estadounidense podría describirse utilizando una curva en forma de U para el período de doscientos años desde finales del siglo XVIII. Dado que el crecimiento económico fue constante durante este período, la curva de Goldin demostró que no existe una asociación históricamente consistente entre la participación de las mujeres en el mercado laboral y el crecimiento económico.
Imagen 1. Mujeres casadas con empleo desde 1790 a 1970.
Fuente: La Real Academia de las Ciencias de Suecia. Johan Jarnestad.
A principios del siglo XX había una diferencia significativa en las tasas de empleo de las mujeres casadas y solteras. Mientras que alrededor del veinte por ciento de todas las mujeres trabajaban por un salario, sólo el cinco por ciento de las mujeres casadas lo hacían. Este fue también el período de la historia de Estados Unidos en el que comenzó la tendencia ascendente de la participación femenina en el mercado laboral, donde la curva en forma de U giró hacia arriba. Goldin demostró que el progreso tecnológico, el crecimiento del sector de servicios y el aumento de los niveles de educación trajeron una demanda creciente de mano de obra femenina. Sin embargo, el estigma social, la legislación y otras barreras institucionales limitaron la influencia de estos factores. Goldin también pudo establecer que el matrimonio desempeñaba un papel más importante de lo que se creía anteriormente.
Goldin señaló que la legislación conocida como “prohibiciones matrimoniales” a menudo impedía que las mujeres casadas continuaran trabajando como maestras o empleadas de oficina. A pesar de una creciente demanda de mano de obra, las mujeres casadas fueron excluidas de partes del mercado laboral. Este tipo de legislación alcanzó su punto máximo durante la Gran Depresión de la década de 1930 y los años siguientes, pero no fue la única razón. Goldin también demostró que había otro factor importante en la lenta reducción de la brecha entre las tasas de empleo de hombres y mujeres: las expectativas de las mujeres para sus carreras futuras.
La importancia de las expectativas
A principios del siglo XX, por ejemplo, se esperaba que la mayoría de las mujeres sólo trabajaran unos pocos años antes de casarse y luego abandonaran el mercado laboral al casarse, lo que influía en sus elecciones educativas. En la segunda mitad del siglo XX, los cambios sociales significaron que las mujeres casadas a menudo regresaban a la fuerza laboral una vez que sus hijos crecían. Las oportunidades laborales que tuvieron entonces se basaron en decisiones educativas tomadas quizás veinticinco años antes, en una época en la que, según las normas sociales contemporáneas, no se esperaba que tuvieran una carrera. Muchas mujeres jóvenes en la década de 1950 tenían madres amas de casa y, cuando sus madres regresaron al mercado laboral, las hijas ya habían elegido sus caminos educativos. En otras palabras, las hijas no esperaban tener una carrera cuando planearon su futuro, y sólo mucho después se hizo evidente que podrían tener una carrera larga y activa.
Sin embargo, aunque los cambios en las normas sociales y legales, los nuevos patrones en el mercado laboral y los crecientes niveles de educación influyeron en el nivel de empleo de las mujeres, las innovaciones más recientes produjeron cambios más profundos en las oportunidades tanto para planificar como para tener una carrera.
Las expectativas de las mujeres en el mercado laboral cambiaron a finales de la década de 1960, cuando se introdujo la píldora, un método anticonceptivo y de planificación familiar fácil de usar que las mujeres podían controlar de forma independiente.
Goldin descubrió que la píldora hacía que las mujeres retrasaran el matrimonio y el parto. También eligieron otras carreras y una proporción cada vez mayor de mujeres comenzó a estudiar economía, derecho y medicina. Los grupos beneficiados fueron los nacidos en la década de 1950, que tuvieron acceso a la píldora cuando eran jóvenes.
Brechas salariales históricas
Utilizando estas estadísticas, Goldin también demostró que la discriminación salarial (las diferencias salariales que no pueden explicarse por diferencias observadas en factores como la productividad, la educación y la edad) que afectaba a las mujeres aumentó significativamente con el crecimiento del sector de servicios en el siglo XX. Antes de esto, las mujeres solían trabajar en sectores donde el salario se basaba en el trabajo a destajo; a los trabajadores de este tipo de industrias, ya fueran hombres o mujeres, se les pagaba en relación con su productividad. Entre finales del siglo XIX y 1940, la diferencia salarial entre hombres y mujeres que puede atribuirse a la discriminación aumentó del 20% al 55% en la industria manufacturera.
En otras palabras, la discriminación salarial aumentó, al mismo tiempo que disminuyó la brecha salarial entre hombres y mujeres. Una de las razones de esto fue que los contratos a destajo se abandonaron cada vez más en favor de sistemas de pago basados en un salario mensual. Goldin demostró que, junto con la introducción de sistemas salariales modernos, los empleadores tendían a beneficiar a los empleados con carreras largas e ininterrumpidas. Por lo tanto, las expectativas influyeron no sólo para las posibles empleadas sino también para sus potenciales empleadores.
El efecto de la paternidad
Ahora podemos ver que la brecha de ingresos entre mujeres y hombres en los países de altos ingresos está entre el 10% y el 20%, a pesar de que muchos de estos países tienen legislación sobre igualdad salarial y las mujeres suelen tener más educación que los hombres. ¿Por qué es esto? Goldin intenta responder precisamente a esta pregunta y, entre otras cosas, logra identificar una explicación clave: la paternidad.
Al estudiar cómo las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres cambiaron con el tiempo, Goldin y sus coautores, Marianne Bertrand y Lawrence Katz, demostraron en un artículo de 2010 que las diferencias iniciales de ingresos son pequeñas. Sin embargo, en cuanto llega el primer hijo, la tendencia cambia; Los ingresos caen inmediatamente y no aumentan al mismo ritmo para las mujeres que tienen un hijo que para los hombres, incluso si tienen la misma educación y profesión.
Estudios de otros países han confirmado la conclusión de Goldin y la paternidad ahora puede explicar casi por completo las diferencias de ingresos entre mujeres y hombres en los países de altos ingresos. Goldin demostró que este efecto de la maternidad puede explicarse en parte por la naturaleza de los mercados laborales contemporáneos, donde muchos sectores esperan que los empleados estén constantemente disponibles y sean flexibles frente a las demandas del empleador. Debido a que las mujeres suelen asumir una mayor responsabilidad que los hombres en el cuidado de los niños, por ejemplo, esto dificulta la progresión profesional y el aumento de los ingresos. Las tareas que son difíciles de combinar con el trabajo a tiempo parcial también hacen que sea más difícil mantener una carrera para la persona del hogar, normalmente la mujer, que decide reducir su jornada laboral. Todos estos factores tienen consecuencias de gran alcance para los ingresos de las mujeres.
De cara al futuro
Las inversiones en información y educación, o la legislación que elimine las barreras institucionales, pueden tener un efecto significativo durante un tiempo determinado, especialmente si las expectativas profesionales y los niveles educativos de las mujeres van a la par de los de los hombres.
Sin embargo, las mismas inversiones probablemente tengan un efecto limitado en sociedades donde las mujeres ya tienen altos niveles de empleo y tal vez tengan un mayor nivel educativo que los hombres. Por ejemplo, sabemos que no basta con que las mujeres reciban educación en las mismas condiciones que los hombres; la brecha salarial entre hombres y mujeres persiste. La oportunidad de planificar y financiar el regreso a la fuerza laboral después de tener hijos, o de trabajar de manera más flexible, puede ser de mayor importancia.
Desafiando sesgos y estereotipos
Aunque las mujeres representan aproximadamente la mitad de la población mundial, sólo contribuyen al 37% del PIB global. El Informe sobre el emprendimiento de las mujeres 2022/23 del Monitor Global del Emprendimiento (GEM, por sus siglas en inglés): Desafiando sesgos y estereotipos, encuestó a unas 175.000 personas en 49 países para obtener información sobre las motivaciones y aspiraciones únicas de las empresarias que podrían ser útiles para saber cómo fomentar su participación y que las mujeres puedan tener un rol cada vez más influyente en el desarrollo y crecimiento económico del mundo.
Los resultados revelaron seis tendencias globales importantes entre las mujeres empresarias. El examen de estas tendencias muestra cómo crear más oportunidades para las mujeres empresarias, así como cómo eso podría traer beneficios económicos locales, regionales e incluso globales para todos.
1. Las mujeres de países de bajos ingresos tienen más probabilidades de tener ambiciones empresariales
Las mujeres de los países de bajos ingresos tenían las mayores intenciones empresariales (28,2%), mientras que las de los países de altos ingresos tenían menos probabilidades de querer iniciar un negocio (11%). Más específicamente, las mujeres de dos regiones –América Latina y el Caribe, y Medio Oriente y África– lideran a nivel mundial en esta área, y una de cada tres mujeres encuestadas en estas áreas reporta intenciones empresariales.
2. Ha habido un aumento del emprendimiento de alto crecimiento por parte de mujeres.
A nivel mundial, una de cada cuatro mujeres empresarias espera ver crecimiento dentro de cinco años empleando a seis o más personas. Esta proporción aumenta en los países de bajos ingresos (uno de cada tres) y América del Norte (dos de cada cinco). Las mujeres constituyen la mayoría de los emprendedores de innovación en Togo (58,7%), Indonesia (55,3%), Rumania (54,5%), Colombia (53,3%) e Irán (52%).
3. Las mujeres más jóvenes están impulsando el emprendimiento
Las empresarias tienden a ser, en promedio, más jóvenes que los hombres, especialmente en los países de bajos ingresos. El emprendimiento juvenil entre las mujeres es particularmente fuerte en América del Norte, Medio Oriente y África, así como en los países de bajos ingresos donde las mujeres menores de 34 años tenían más probabilidades de participar en nuevas empresas de alto crecimiento.
4. Hay más mujeres ’emprendedoras individuales’
A nivel mundial, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de actuar solas a la hora de crear una empresa, particularmente en América Latina y el Caribe (44,5%) y Europa (39,3%). De hecho, Eslovenia tiene la tasa mundial más alta de “emprendimiento individual” femenino: más de cuatro de cada cinco mujeres (81,8%) en este país inician un negocio sin pareja.
Dicho esto, la mayoría de las mujeres emprendedoras (entre el 50 y el 55%) tienen menos de cinco empleados. Entonces, aunque hay más, la mayoría tiende a ser pequeña.
5. Hay más salidas de negocios que entradas entre las mujeres emprendedoras
En 2022, en los países de ingresos medios y bajos, más mujeres abandonaron el emprendimiento que las que iniciaron un negocio. Las altas tasas de salida para ingresar a las mujeres reflejan contextos económicos a menudo más volátiles, en los que establecer un negocio estable puede ser un gran desafío.
6. La escasez de empleo es la principal motivación para el emprendimiento entre las mujeres
Casi tres de cada cuatro mujeres (72,9%) citan la escasez de empleo como el principal motivo para iniciar su negocio, en comparación con aproximadamente dos tercios de los hombres (67,2%). A nivel regional, las tasas más altas correspondieron a las mujeres en América Latina y el Caribe (82,2%).
Por un lado, esta tendencia sugiere que el trabajo por cuenta propia ofrece oportunidades de subsistencia e independencia financiera para muchas mujeres cuando los empleos son escasos. Sin embargo, también es una tendencia algo preocupante porque las mujeres empresarias ocupan un lugar más bajo en comparación con los hombres en otras motivaciones más proactivas (y por lo tanto menos reactivas), como la creación de riqueza.
Mujeres en el trabajo
Desde 2021, Mujeres en el Trabajo: Una perspectiva global, de la empresa Deloitte, ha brindado información sobre las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo. Este año, las respuestas de 5.000 mujeres en 10 países muestran una mejora, pero los datos muestran cuánto queda por hacer. La empresa detalla que:
1. La disminución del agotamiento representa cierto progreso, pero la salud mental sigue siendo deficiente y el estigma persiste
Ha disminuido el número de mujeres que afirman sentirse agotadas (poco menos del 30 % frente al 46 % del año pasado). El 35% califica su bienestar mental como pobre/muy pobre y, al igual que el año pasado, alrededor de la mitad de las encuestadas afirman que sus niveles de estrés son más altos que hace un año.
La presión para estar “siempre activas” también es peor: sólo el 37% de las mujeres dicen que pueden desconectarse del trabajo en comparación con el 45% en 2022 y más de la mitad de las mujeres califican su salud mental como una de sus principales preocupaciones.
2. Cuando se trata de la menstruación y la menopausia, muchas mujeres luchan en silencio.
En el 15% de las mujeres que informan haber experimentado problemas de salud relacionados con la menstruación, más del 40% dice que trabaja a pesar del dolor y la incomodidad. El 19% dice que se ha tomado un tiempo libre por síntomas relacionados con la menstruación, pero no reveló el motivo real, y el 7% informa que reveló el motivo, pero cree que hacerlo afectó negativamente a su carrera profesional.
El panorama con la menopausia es menos desolador: de casi el 10% de todas las encuestadas que afirman haber experimentado desafíos relacionados con la menopausia, una de cada cinco dice que trabaja sin importar cualquier dolor o malestar y casi el 30% dice que ha revelado estos desafíos como una razón para tomar tiempo libre y han recibido apoyo de su empleador. Casi el 20 % de las que se tomaron un tiempo libre por estos problemas de salud no revelaron la verdadera razón, el 10% no se sentiría cómoda revelándola, el 6 % cree que revelarla en el pasado tuvo un impacto negativo en su carrera, y para el 5%, la falta de apoyo de su empleador después de la divulgación fue un factor para que dejaran su trabajo.
3. Las mujeres tienen la mayor responsabilidad en las tareas domésticas y a menudo sienten que necesitan priorizar las carreras de sus parejas.
A pesar de que el 88% de las encuestadas trabajan a tiempo completo, casi la mitad de ellas tienen la responsabilidad principal de las tareas domésticas, como la limpieza o el cuidado de dependientes. Sólo alrededor del 10% dice que estas responsabilidades recaen en su pareja. Sólo alrededor de una de cada 10 mujeres es la principal fuente de ingresos de su familia, en comparación con más de dos tercios que dicen que su pareja es el principal proveedor. Casi cuatro de cada 10 mujeres en general dicen que sienten que necesitan priorizar la carrera de su pareja sobre la suya propia, incluso entre las mujeres que son las principales fuentes de ingresos, una de cada cinco todavía se siente presionada a priorizar la carrera de su pareja. Esto potencialmente crea un círculo vicioso que limita las posibilidades de las mujeres de ganar más.
4. Las mujeres quieren más flexibilidad en el trabajo, pero todavía no es una realidad para muchas, y esto está impactando sus elecciones profesionales.
Más encuestadas dejaron sus trabajos el año pasado que en 2020 y 2021 juntos. La falta de flexibilidad en torno a los horarios de trabajo es una de las tres principales razones por las que las mujeres abandonaron sus empleadores el año pasado y es la principal razón citada por las mujeres que actualmente buscan dejar a sus empleadores. Sin embargo, un 97% de las mujeres cree que solicitar acuerdos laborales flexibles podría afectar negativamente sus posibilidades de ascenso en el trabajo y el 95% siente que sus cargas de trabajo no se ajustarán en consecuencia. Los beneficios del trabajo flexible en términos de retención también son claros: dos tercios de las mujeres planean quedarse más de tres años, en comparación con el 19% de las mujeres que no tienen flexibilidad.
5. Las mujeres todavía experimentan comportamientos no inclusivos, y muchas todavía no los denuncian a sus empleadores.
44% de las encuestadas informaron haber experimentado acoso y/o microagresiones en el lugar de trabajo durante el año pasado. Una disminución significativa con respecto al 59 % que informó esto en 2022 (y el 52 % en 2021). Al igual que el año pasado, la mayoría de los comportamientos experimentados fueron microagresiones, pero este año los informes de estos comportamientos han aumentado: el 44 % informó la experiencia a su empleador, un aumento notable con respecto al 23 % en 2022. Sin embargo, entre aquellas que sufrieron acoso, ha habido una disminución en la denuncia de esas experiencias a sus empleadores: solo el 59 % lo informó a su empleador frente al 66 % en 2022. La razón principal que dieron las mujeres para no denunciar comportamientos no inclusivos a su empleador fue que no sentían que el comportamiento fue lo suficientemente grave como para informarlo.
6. Las mujeres de grupos subrepresentados aún enfrentan más desafíos en el lugar de trabajo.
Las mujeres de grupos subrepresentados enfrentan desafíos más importantes que la muestra general en lo que respecta a la salud mental y los comportamientos no inclusivos, equilibrio entre vida personal y laboral y agotamiento. El 54% reporta haber experimentado microagresiones en el lugar de trabajo, en comparación con el 39% de la muestra general, y el 13% reporta haber experimentado acoso, en comparación con el 9% de la muestra general. Estas experiencias pueden ayudar a explicar por qué la investigación también encontró que las mujeres de grupos subrepresentados perciben de forma menos favorables a su empleador: casi la mitad de estas encuestadas dicen que no recomendarían a su empleador a otras personas.
En Ecuador
Las personas a partir de los 15 años se consideran personas en edad de trabajar, sin embargo, si estas no están empleadas, pero tampoco están buscando trabajo entonces se consideran que no están disponibles para trabajar, entre esas categorías de inactividad se pueden encontrar jubilados, estudiantes, amas de casa, entre otros. Es importante tomar esto en consideración porque, aunque históricamente las mujeres representan alrededor del 51% de las personas en edad de trabajar, apenas alcanzan a representar un 40% de la población económicamente activa (PEA). Estos datos nos muestran que menos de la tercera parte de las mujeres en edad de trabajar llegan a formar parte de la PEA mientras que en el caso de los hombres son cerca del 40%.
Estos datos pueden tener varias interpretaciones como la facilidad que tienen las mujeres para jubilarse a una edad más temprana, que hay más mujeres que hombres matriculados en la educación superior, pero también que la gran mayoría de las “amas de casa” en Ecuador, son mujeres.
Pero incluso aunque eliminemos estas distorsiones y analizamos solo a las personas que forman parte de la PEA, podemos ver que el mercado laboral de hombres y mujeres también tiene comportamientos diferentes.
Utilizando el mes de enero de 2024, se puede constatar que los hombres tienen mejores condiciones laborales si tomamos en cuenta que el 40% de ellos tiene un empleo adecuado e incluso un mayor subempleo que las mujeres, mientras que ellas no alcanzan el 30% en el primer caso ni un 20% en el segundo. Además, hay un mayor porcentaje de mujeres en Empleo no Remunerado, en Otro Empleo no pleno e incluso tienen un mayor desempleo. Es importante añadir que las proporciones que se muestran en esta gráfica son bastante parecidas en toda la serie histórica que data del año 2007.
Estas diferencias en condiciones laborales implican que van a haber diferencias en los promedios tanto en ingresos como en cantidad de horas trabajadas, sin embargo, para eliminar estas distorsiones se puede establecer un ingreso promedio por hora de trabajo.
La gráfica 3 nos muestra cómo la brecha en ingresos por hora de trabajo se ha ido reduciendo en el tiempo por lo que a pesar de que existen diferencias en los indicadores de empleo, la diferencia entre los ingresos de las personas es poco significativa entre ambos sexos.
Al ser ingresos promedios es posible que se mantengan ocultas ciertas disparidades que podrían existir en actividades económicas específicas o incluso entre el sector urbano y rural, sin embargo, es un dato a considerar con respecto al grado de igualdad salarial que existe en el Ecuador y que van bastante de la mano con la investigación realizada por la ganadora del premio Nobel de economía del año 2023, Claudia Goldin, quien menciona que la disparidad salarial obedece a la diferencia en la cantidad de horas de trabajo que le pueden dedicar hombres y mujeres a una actividad laboral así como a las facilidades que existan para que puedan acceder a un empleo, por lo que el principal cambio a tomar en cuenta en las políticas públicas y en los enfoques culturales es la división del trabajo que se realiza dentro de los mismos hogares y a la flexibilidad laboral necesaria para que las personas puedan compaginar las tareas del hogar con su desarrollo profesional, así como los demás elementos expuestos en el transcurso de este artículo.